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… erfordert Durchblick, Überblick und Weitblick

Teil II

Im ersten Teil unseres Beitrags zum nachhaltigen Personalmanagement der Zukunft haben wir uns angesehen, wie Führungskräfte und HR-Verantwortliche auf die steigende Tendenz der Wechselwilligkeit reagieren sollten und was es bedeutet, über den Tellerrand zu schauen, will man gesamtgesellschaftliche Entwicklungen und den damit verbundenen Wertewandel verstehen.

Im zweiten Teil möchten wir nun darauf eingehen, was den Unternehmen in den nächsten fünf bis zehn Jahren bevorsteht, wenn die Generation der Babyboomer in Rente geht. Außerdem geht es um das Thema der Mitarbeitergesundheit. Auch hier ist Weitblick gefragt.

Weitblick wagen: Eine Generation geht in Rente

Es ist keine unvorhersehbare Entwicklung, die uns in den nächsten Jahren bevorsteht. Und trotzdem eine, die viele Unternehmen nach wie vor ausblenden. 2030 gehen fast eine halbe Million Menschen mehr in Rente, als auf der anderen Seite ins Berufsleben starten. In Deutschland ist jeder 5. Arbeitnehmer 55 Jahre und älter.

Die Generation der Babyboomer hinterlässt damit eine Lücke, die auch mit höherer Zuwanderung oder dem Einsatz neuer Technologien und künstlicher Intelligenz nicht zu füllen ist. Denn es ist nicht nur die Arbeitskraft selbst, die dem Unternehmen verloren geht, sondern auch die Erfahrungen, das komplexe Wissen und die sozialen Fähigkeiten der sogenannten Babyboomer. Eigenschaften, die keine Technologie ersetzen kann.

Hände von vier Personen greifen ineinander als Zeichen für ein Team.
Eine der Herausforderungen für erfolgreiches Personalmanagement: Mehrere Generationen zu einem Team zu formen, Quelle: Unsplash.

In Kombination mit der zunehmenden Wechselwilligkeit von jüngeren Arbeitnehmern, sieht sich unsere Wirtschaft in wenigen Jahren einer Situation gegenüber, deren Ausmaß (noch) nicht greifbar ist. Nicht anders lässt sich erklären, weshalb der Großteil der Betriebe keine Reaktion, kein Gegensteuern auf diese Entwicklung zeigt.

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Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag hat 2018 Unternehmen gefragt „Wie werden Sie mittelfristig auf das altersbedingte Ausscheiden vieler Mitarbeiter reagieren?“ und erhielt darauf folgende Antworten*:

  • 53% sagten: „Ich werde die benötigten Fachkräfte durch betriebliche Weiterbildung gewinnen“.
  • 43 % sagten „Ich werde versuchen, die benötigen Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu rekrutieren.“
  • 29% wollen mehr Ausbildungsplätze anbieten und
  • 18% gaben an, sie müssten mittelfristig nicht reagieren, da sie weniger Fachkräfte benötigten.

*Quelle: DIHK, © Statista 2018.


Leider verrät diese Statistik nicht, ob sich die betriebliche Weiterbildung auch auf ältere Mitarbeiter kurz vor dem Ruhestand bezieht. Die Fragestellung impliziert es nicht. Demnach scheint das Bemühen, ältere Mitarbeiter länger im Betrieb zu halten und die Arbeitsformen und -modelle darauf anzupassen, keine Option zu sein. Dies macht deutlich: Es braucht ein Umdenken für die Möglichkeiten in der Nacherwerbsphase und hin zu mehr Generationenfreundlichkeit. Dass das noch ein langer Weg sein kann, zeigt eine Meldung im Frühjahr 2019, als mehrere Nachrichtenportale wie n-tv, Spiegel und Focus titelten: „Dax-Konzerne wollen Babyboomer loswerden.“ Und das Handelsblatt fragte in einem Artikel im August 2019 „Erfasst ein neuer Jugendwahn unsere Wirtschaft?“

Zwei Frauen sitzen auf einem roten Sofa in einem Büro. Die jüngere der beiden zeigt der älteren etwas auf einem Laptop.
Das technokratische Wissen junger Fachkräfte und künstliche Intelligenz können die Erfahrungen, das Wissen und die Routine der Lebenskenner nicht kompensieren, Quelle: Unsplash.

Wir müssen uns der Frage stellen: Können wir es uns leisten, auch als Gesellschaft, eine Personengruppe einfach in Rente zu schicken, nur weil sie eine Altersgrenze erreicht hat? Fakt ist: wir werden zwar immer älter, fühlen uns aber jünger und sind auch länger gesund – Stichwort Downaging. Den heutigen Lebenskennern (Menschen über 50 Jahren) ist Lebensqualität ebenso wichtig, wie das Gefühl gebraucht und wertgeschätzt zu werden und auch in der Nacherwerbsphase noch ein wichtiger Teil der Gesellschaft zu sein.

Lebenslanges Lernen, neuartige Beschäftigungsmodelle und generationenübergreifende Teams könnten die Antwort sein auf die Bedürfnisse dieser Menschen, aber auch die der Unternehmen. Der New Work Ansatz im Sinne des Begründers Frithjof Bergman bietet für Unternehmen und Mitarbeiter über 50 Jahren neue Möglichkeiten, zum Beispiel durch Mentoren-Programme oder projektbezogene und beratende Aufgaben mit dem Fokus auf Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft.

Zukunftsfähig sind Unternehmen, denen es gelingt, vier Generationen zu einem Team zu formen.

Die Gesundheit der Mitarbeiter ist kein Zufallsprodukt

Die Pandemie hat das Gesundheitsbewusstsein der Menschen weiter verstärkt, gesunde Lebenswelten werden als selbstverständlich erachtet und eingefordert. Dennoch wird das Thema betriebliche Gesundheit noch immer stiefmütterlich behandelt. An der Stelle möchte ich nochmals auf unsere eigene Unternehmensumfrage vom Frühjahr dieses Jahres zurückkommen.

Lediglich 20% der befragten Unternehmen gaben an, ihren Mitarbeitern Angebote zur Ernährungsberatung zu unterbreiten. Bei 40% der Unternehmen treten gelegentlich oder oft Krankheitsfälle auf, die mutmaßlich auf mangelnde Bewegung oder Fehlhaltungen am Arbeitsplatz zurückzuführen sind. Und fast ein Drittel der Firmen legt bei der Gestaltung der Arbeitsräume keinen oder nur wenig Wert auf eine gesundheits-, motivations- und kreativitätsfördernde Umgebung und Atmosphäre.

Die psychischen Erkrankungen, die in den letzten Jahren das Gros der krankheitsbedingten Fehlzeiten ausmachten, steigen weiter an, allein in den letzten zehn Jahren von 2010 bis 2020 um 56% laut DAK Psychreport 2021.

Die Problematik: BGM-Maßnahmen werden oft noch zu unspezifisch, unregelmäßig und im Gießkannenprinzip umgesetzt, so dass die Wirkungen wenig nachhaltig sind. Dies ist auch der Grund für eine mangelnde Akzeptanz und Mitwirkungsbereitschaft bei den Beschäftigten. Betriebliche Gesundheit ist keine Zusatzleistung des Unternehmens, sondern für Unternehmen und Mitarbeiter eine „conditio sine qua non“ des Miteinanders. Und sie ist vielmehr als Ernährung, Bewegung und Stressmanagement.

Eine Person, von der nur die Beine zu sehen sind, blickt von oben auf einen Smile, der mit Kreide auf die Straße gezeichnet ist. Ein Pfeil zeigt von rechts auf den Smile.
Der Blick auf die Gesundheit wird holistisch. Bildung, Arbeitsumgebung, Umwelt und soziales Umfeld sind Faktoren, die das Wohlbefinden beeinflussen, Quelle: Unsplash.

Wir wissen heute, dass Gesundheit und Wohlbefinden einer Vielzahl von weiteren Einflussfaktoren unterliegen. Das räumliche und soziale Umfeld eines Menschen, sein Lebensstil, der Zustand der Umwelt, Sinnerleben und Potentialentfaltung sind mindestens weitere wichtige Faktoren. Gesundheit ist holistisch und kann nicht mehr separat, sondern muss in diesem übergeordneten Kontext gesehen werden.

BGM-Maßnahmen im Betrieb sollten dies heutzutage berücksichtigen, schließlich sind die gesundheitsfördernden Maßnahmen kein Selbstzweck, sondern schaffen es bestenfalls mit gesunden und zufriedenen Mitarbeitern den Unternehmenserfolg zu stützen. Und auch nur dann, wenn der Nutzen erkennbar, spürbar und langfristig messbar ist.

Der Gesundheitstag ist der Einstieg, nicht das Ziel.

Fazit

Das Gefühl von Isolation und Entfremdung, das die Bereitschaft zum Wechseln erhöht, ein Wandel vom Wachstums- zum Wertedenken, eine Generation im Un-Ruhestand und gesunde Lebenswelten als Selbstverständlichkeit. Vier Trends im HR-Bereich, mit denen sich Unternehmen auseinandersetzen müssen und die wir im Einzelnen betrachtet haben, die aber doch nicht isoliert nebeneinanderstehen. Für Führungskräfte und Personalverantwortliche wird es darum gehen, nicht länger nur auf Sicht zu fliegen.

Wer sein Unternehmen gut in die Zukunft steuern will, braucht Durchblick, Überblick und Weitblick. Im Flugverkehr nutzt der Pilot hierfür sein Radar. Das ermöglicht ihm den Rundumblick. Ohne Fluglosten wiederum würde der gesamte Flugverkehr zusammenbrechen. Überträgt man dieses Bild auf die Unternehmen, dienen Analysen als Radar und ein systematisches, auf den vorhergehenden Schritten aufgebautes und begleitetes Vorgehen als Lotse.

HR-Abteilungen, die auf ein nachhaltiges Personalmanagement in diesem Sinne setzen, sind daher eine Schlüsselstelle und fungieren als Katalysator für Transformationen.

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