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Stress und Burnout ihrer Beschäftigten vorzubeugen ist zur wichtigen Herausforderung in den Unternehmen geworden. Aber wie gelingt wirksame Stressprävention am Arbeitsplatz. Der Knackpunkt liegt nicht nur in der Verbesserung von Prozessen. Wichtig ist auch, ob die Führungskräfte Demotivation und Stressmuster ihrer Mitarbeiter erkennen.

Überstunden, ständige Erreichbarkeit, enormer Zeitdruck, immer mehr Aufgaben im zunehmend schnelleren Takt – und das bei einer sich rasant wandelnden Arbeitswelt. Viele Mitarbeiter fühlen sich im Job wie in einem Hamsterrad. Sie sind gestresst, erschöpft, brennen aus und werden krank. Jeder vierte Erwerbstätige (25,4 %) hat Stress, das heißt mehr Belastungen als Ressourcen am Arbeitsplatz. Im Gleichen Verhältnis (25,4%) sind Erwerbstätige erschöpft.

Bei über 50% der Belegschaft besteht Handlungsbedarf

Stress kostet die Arbeitgeber in der Schweiz rund CHF 5,7 Mrd. pro Jahr. In Deutschlands Betrieben verursachen Burnout & Co. einen Schaden von rund 17 Mrd. Euro im Jahr. Der Fokus in diesem Jahr zeigt: Junge Mitarbeitende sind häufiger gestresst und erschöpft. Jüngere Erwerbstätige haben mehr gesundheitsbedingte Leistungseinbußen, wie dem Job-Stress-Index-Bericht 2016 der Gesundheitsförderung Schweiz zu entnehmen ist. Jeder sechste Krankschreibungstag läuft mittlerweile unter einer psychischen Diagnose. Damit sind die gemeldeten Fehlzeiten mit der Diagnose von psychischen Störungen innerhalb von 10 Jahren um fast 80 % gestiegen.

Stressfaktoren systematisch analysieren

Für die Unternehmen bedeutet das: Sie müssen handeln. Schließlich sind ihre Mitarbeiter bzw. deren Know-how, Kompetenz und Engagement ihr wichtigstes Kapital. Es gilt, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten, aber auch die durch Stress verursachte Leistungsminderung in den Griff zu bekommen, muss somit zur Aufgabe schlechthin in den Unternehmen werden. Stressprävention mittels einer Mitarbeiter-Gesundheits-Strategie ist angesagt.

Aber wie geht Stressprävention? Was ist zu tun, um Totalausfälle von Mitarbeitern vorzubeugen? Mit flexiblen Arbeitszeiten, einem Apfeltag und dem Angebot von Entspannungskursen ist es nicht getan. Statt Einzelmaßnahmen ist strategischer Weitblick vonnöten. Sowohl in der Organisation liegende als auch persönliche Faktoren müssen genau betrachtet werden, um Handlungsfelder erkennen und entsprechend agieren zu können.

Körperliche Beanspruchung

Eine zu große körperliche Belastung der Mitarbeiter führt dazu, dass diese sich zu sehr auspowern. Das kann alleine schon mit dem Arbeitsumfang einhergehen. Checken Sie:

• Ist der Arbeitsumfang der Mitarbeiter eventuell zu hoch? Herrscht Personalmangel? Werden (zu) viele Überstunden gemacht? Arbeiten Ihre Beschäftigten auch am Wochenende?
• Wie sieht es mit der ergonomischen Unterstützung im Unternehmen aus? Sind die Arbeitsplätze so eingerichtet, dass Mitarbeiter sich optimal bewegen und arbeiten können?
• Bestehen schwere körperliche Anforderungen für manche Mitarbeiter?

Organisatorische Abläufe und Rahmenbedingungen

Belastungen der Mitarbeiter können auch dadurch entstehen, dass Prozesse nicht ideal sind oder bestimmte Gegebenheiten in der Organisation sie bei ihrer Arbeit behindern. Zu prüfen ist:

• Besteht unnötige Bürokratie im Unternehmen, die den Mitarbeitern die Arbeit schwer macht?
• Wie sind die Arbeitsabläufe? Wo hakt es und wo entstehen öfters Fehler? Gibt es unnötige Unterbrechungen der Prozesse? Womit sind die Mitarbeiter unzufrieden?
• Wie arbeiten die Abteilungen zusammen? Gibt es für manche Mitarbeiter/Abteilungen unnötiges Einmischen anderer Abteilungen in den organisatorischen Ablauf der eigenen Arbeit? Oder müssen umgekehrt zu viele abteilungsfremde Tätigkeiten verrichtet werden?
• Wie wird im Unternehmen mit Unternehmen mit Entscheidungen umgegangen, wie sind die Entscheidungsprozesse? Ist immer klar, wer was wann entscheidet? Oder herrscht diesbezüglich oft Ratlosigkeit? Ist die Entscheidungskultur eventuell zu kompliziert?

Führungsstil

Mitarbeiter, die sich von ihrem Chef nicht verstanden, nicht gefördert, nicht wertgeschätzt oder gar falsch eingesetzt fühlen, stehen unter einer stärkeren psychischen Stressbelastung als jene, die mit ihren Vorgesetzten zufrieden sind. Der Bereich Führung ist also ganz wesentlich, wenn es darum geht, Mitarbeiter gesund zu erhalten und ihre Leistungsfähigkeit zu bewahren. Es gilt zu schauen:

• Wie steht es insgesamt um die Führungskompetenz? Verstehen Sie es, die Menschen in Ihrem Team zu motivieren, zu unterstützen und zu fördern?
• Bekommen die Mitarbeiter eventuell zu wenig Unterstützung bei starken Belastungen?
• Haben die Mitarbeiter zu geringe Selbstbestimmungsmöglichkeiten?

Stimmung im Team

Auch mobbende Kollegen und nicht funktionierende Teams führen zu Stress. Zu checken und zu hinterfragen sind also auch die Stimmung und das Verhältnis im Team:

• Gibt es viele Konflikte im Team? Weshalb kommt es immer wieder zu Schwierigkeiten?
• Müssen Mitarbeiter eventuell mit fachlich inkompetenten Kollegen zusammenarbeiten?

Warnsignale wahrnehmen

Während sich die oben genannten Faktoren der Stressbelastung meist auf die ganzen Abteilungen auswirken und relativ offensichtlich sind, gibt es weitere Stressfaktoren, die von Mensch zu Mensch sehr unterschiedlich sind. Es handelt sich um Stress und Konflikt fördernde Denk-, Fühl- und Verhaltensmuster der einzelnen Mitarbeiter, geprägt durch verinnerlichte Normen und Wertvorstellungen, denen sie gerecht werden wollen. Um der dadurch entstehenden inneren Spannung zu entkommen, setzen viele Menschen unbewusste, verinnerlichte Verhaltensmuster, Haltungen und Denkweisen ein, die meist der Realität nicht entsprechen.

Solche «Fehlhaltungen» haben auf das Alltags- und Berufsleben nachweislich einen negativen Einfluss. Sie zu kennen, ist für Führungskräfte hilfreich, um rechtzeitig intervenieren zu können.

Daher: Seien Sie aufmerksam ihren Mitarbeitern gegenüber, um Warnsignale wahrnehmen zu können. Insgesamt gibt es fünf demotivierende Stressdynamiken, die sogenannten «inneren Antreiber»:

• Sei stark! Kennzeichnende Verhaltensweisen: Innere Bewegtheit und Empfindungen werden eher verborgen.
• Sei perfekt! Die Person ist stets um Makellosigkeit bemüht. Heufiges Rechtfertigen und besonderer Sinn für Vollkommenheit.
• Sei gefällig! Es allen recht machen zu wollen, nicht auffallen und durch «emotionales Beziehungsmanagement» punkten zu wollen.
• Beeil dich! Jede Aufgabe schnell erledigen zu wollen. Sich ständig unter Druck fühlen und viele Dinge auf einmal anpacken.
• Streng dich an! Lustvolle Leistungen und Freude auch am leicht erreichbaren Erfolg sind ausgeschlossen, nach dem Motto: Leistung muss Mühsam sein.

Führungskräfte sensibilisieren

Am besten ist freilich, solche zwanghaften Verhaltensweisen von vornherein zu verhindern. Die Unternehmen sollten sich daher im gewissen Maße für die Ausgeglichenheit ihrer Mitarbeiter verantwortlich fühlen – etwa, indem sie darauf achten, dass die Mitarbeiter ausreichend Ruhezonen und –zeiten haben und diese auch nutzen. Ferner ist immer wichtig, dass die Führungskraft selbst als Vorbild vorangeht. Denn Vorgesetzte, die selbst nur im Stress sind, übertragen dies in der Regel auch auf die Mitarbeiter.

So wird es in Sachen Führungskräfte-Entwicklung immer wichtiger, Vorgesetzte bezüglich der Stressthematik zu sensibilisieren. Im Zweifel müssen sie stärker ihrer operativen Aufgaben entbunden werden, damit sie sich mehr auf ihre Führungsaufgaben konzentrieren und so beispielsweise erkennen können, wie es um die Motivationslage der Mitarbeiter steht. Nicht selten nämlich betrachten die Beschäftigten ihre Arbeit nicht als sinnvoll. Sie können sich nicht mit ihren Kernaufgaben identifizieren, sehen wenig bis keine freien Gestaltungsmöglichkeiten in ihrer Tätigkeit und/oder können die eigenen Fähigkeiten und Ressourcen nicht ausleben.

Sinnfindung ist ein entscheidender Faktor

Das Gefühl der Sinnhaftigkeit, das der Mitarbeiter am Arbeitsplatz erlebt, ist lauf Arbeitspsychologen und ihrem heutigen Stand der Wissenschaft aber ein ganz entscheidender Faktor: Ist die Sinnfindung nicht gegeben, ist der Mitarbeiter schneller demotiviert und gestresst.

Um einer mangelnder Sinnfindung vorzubeugen beziehungsweise um gegenzusteuern, müssen (versteckte) Ressourcen und Entwicklungspotentiale der Mitarbeiter aufgedeckt werden. Das liefert – ebenso wie das Wissen über die organisatorischen und psychischen Belastungen – Hinweise für ein zielgerichtetes Gesundheitsmanagement sowie konkrete Ansätze für eine unterstützende Personal- und Organisationsentwicklung.

Stressprävention: Mitarbeiter-Gesundheits-Strategie umsetzen

Freilich bedarf es eines größeren Analyseprozesses, um hier die Weichen zu stellen. Mit Hilfe spezieller Testverfahren ist der Aufwand jedoch überschaubar – und der «Return of Invest» hoch.

Wie Sie eine ganzheitliche Mitarbeiter-Gesundheits-Strategie in Ihrem Unternehmen umsetzen können, erfahren Sie über www.DieGesundheitsStrategen.de